案情概要

2020年5月6日，小薇入职A公司，正式成为了一名医药销售，自此之后，她努力工作，每月平均工资达到15067元。然而，工作刚满3年，她便收到公司邮件——其中公司认为小薇在2022年5月至2023年5月期间存在考勤异常情况，要求小薇对此做出解释。

对此，小薇为自证清白，随即回复“打卡没有问题，有些门店药品经营许可证变更，名称已变更，实际门店照片却没有变”，但该解释并未获公司认可。随后，公司以小薇在2022年5月至2023年5月期间虚假打卡，违反公司劳动纪律等为由，向小薇发送《解除劳动合同通知书》，解除了与小薇的劳动合同。

鉴于公司如此不公态度，小薇果断决定通过法律途径解决，并委托四川霖澳律师事务所姜沙律师担任其代理人，协助维权。姜律师了解情况后，全力协助其搜集证据，提起劳动仲裁。

然而，仲裁阶段未能取得满意结果——仲裁委根据A公司提供的证据，认定小薇确存在多次虚假打卡事实。但小薇并未放弃，而是在姜律师的协助下起诉至法院。

这次，姜律师通过深入调查，发现A公司每月工资条中包含的业绩奖金与到店情况挂钩，而A公司虽然规定了根据到店情况发放业绩奖金，但实际上从未因为考勤问题扣减过小薇的奖金，即表明A公司的工资规定和实际的履行情况并不一致。

其次，姜律师通过查看A公司在仲裁阶段提交的同类型仲裁胜诉案例，发现A公司最早在2020便开始以相同理由开除员工，即表明A公司在2020年就已知晓员工存在打卡异常，但A公司不仅没有加强这方面的审核，反而选择放任，可见是A公司的问题。再有，姜律师通过多番查阅，有一审已经胜诉的案例。于是，姜律师将所搜集到的证据提交至法院。

庭审时，姜律师率先提出，A公司以小薇在2022年5月至2023年5月期间存在虚假打卡，违反公司劳动纪律等为由，解除与小薇的劳动合同，但A公司在实际用工过程中，并未针对所有员工进行打卡考勤的审查，且发现问题后才通知员工，没有发现问题则未告知员工，也未将抽查的制度告知员工，故可见，A公司该审查制度并非规范进行，有很大的随意性。

此外，A公司每月均正常向小薇支付工资报酬，从未以打卡异常对小薇进行过纪律处罚或扣减工资，故A公司仅凭事后审查一年多的打卡记录来作为小薇违反劳动纪律的依据，据此解除与小薇的劳动关系依据不足，属违法解除劳动关系，应向小薇支付解除劳动合同的赔偿金，并补发2023年6月份未足额发放的工资。

然而，A公司却辩称，小薇在2022年5月至2023年5月期间虚假打卡73次，严重违反公司的规章制度，公司解除与小薇的劳动关系属于合法解除，无需支付任何赔偿金，且6月份应发工资1326.6元已足额发放给小薇，不应再继续支付。

对此，姜律师再次补充说明，A公司未及时对小薇的打卡情况进行审查，要求小薇对将近1年的打卡考勤提供证据加以解释说明，缺乏合理性，此外，A公司称发放了6月份工资，但其并未就工资标准、工资支付及工资计发方式进行举证说明，故其应承担举证不力的责任。

案件结果

法院经审理查明，采纳了姜沙律师法律意见，最终判决A公司需在判决生效之日起5日内向小薇支付违法解除劳动合同赔偿105469元及2023年6月份工资差额2137元。

案件后续

A公司不服一审判决，随即提起上诉，然二审法院查明事实，并未支持其诉求，最终，驳回上诉，维持原判。

办案心得

姜沙律师：“本案从仲裁失败，到一审、二审接连胜诉，历经坎坷，作为当事人代理人，我未辜负当事人所托，成功帮当事人维权，拿回应得赔偿及工资。该起案件，让我明白办案时不仅要集中关注自己手上已有的证据也要留意对方提供的材料，此外，也提醒广大劳动者，工作过程中一定要遵守基本的劳动纪律，不然，很容易给用人单位留下解除劳动关系的可乘之机。”

案件承办人

擅长领域：劳动争议、合同纠纷

所获荣誉：2023年度最具影响力律师、2023年度团队贡献奖，2023年度劳动争议品类十佳案例

同行评价：姜沙律师，自执业以来，专注于劳动纠纷及合同纠纷领域，尤其擅长办理个人及企业因劳动争议引发的经济纠纷诉讼案件。此外，姜律师在办案过程中不仅专业、严谨，还能很好地将理论与执业经验有效结合，及时、高效地为当事人排忧解难。姜律师秉持“只做精品”的理念，精心打磨每一个案件，为当事人提供有温度的法律服务，获得当事人的一致好评。

（注：文中人名、公司名均为化名）